Personalabbau auf die sanfte Art:

Mustafa Turgut hat die richtige Entscheidung getroffen. Statt die Abfindung anzunehmen, wechselte er in eine Transfergesellschaft. Beide Alternativen sah der Sozialplan vor, auf den sich Management und Betriebsrat einer Remscheider Metallfirma für die 40 zu entlassenden Mitarbeiter einigten. Nur vier Monate später fand der Gas- und Wasser-Installateur, der einen Gabelstaplerschein und gute Arbeitszeugnisse vorweisen konnte, wieder Arbeit. Zunächst heuerte er bei einer Zeitarbeitsfirma an, schließlich übernahm ihn der Auftraggeber.

"Die Vermittlungsquoten von Beschäftigten aus Transfergesellschaften könnten weit höher liegen"
Turguts Beispiel ist leider nicht die Regel, wie Untersuchungen zeigen. "Die Vermittlungsquoten von Beschäftigten aus Transfergesellschaften könnten weit höher liegen", kritisiert Arnold Kratz, Berater für Beschäftigtentransfer bei der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung GmbH NRW (GIB) in Köln. GIB evaluiert halbjährlich die in NRW laufenden Projekte, strukturbedingt entfällt auf das Land zwischen Rhein und Ruhr ein Großteil des bundesweiten Aufkommens. Demnach liegt die Vermittlungsquote in neue Beschäftigung lediglich bei knapp 40 Prozent.

Ursachen für die unzureichende Vermittlungsquote gibt es zuhauf, etwa die Erwartungshaltung auf Seiten der Sozialpartner. Dazu ein Blick zurück: Entstanden ist der Beschäftigtentransfer in den Achtziger Jahren, als der Vorruhestand mit der Devise: "Die Älteren machen den Jungen Platz" ein zentrales Element der Arbeitsmarktpolitik war. Noch vor wenigen Jahren griffen Manager, Personaler und Betriebsräte auf den staatlich subventionierten Beschäftigtentransfer zurück, um ältere Mitarbeiter auf sanfte Art loszuwerden: zwei Jahre Transfergesellschaft bei 80 Prozent vom letzten Nettogehalt, danach 32 Monate Arbeitslosengeld, dann in die Rente.

Thema Qualifizierung hat an Bedeutung gewonnen
Obwohl die Förderdauer inzwischen verkürzt worden ist und das Thema Qualifizierung an Bedeutung gewonnen hat, überwiegt in den Transfergesellschaften der Anteil der älteren Arbeitnehmer - wenn auch mit sinkender Tendenz. Deren Bereitschaft auf erneute Arbeitsaufnahme ist jedoch kaum ausgeprägt. Dies ist angesichts der niedrigen Chance, als 50-Jähriger am Arbeitsmarkt noch mal durchstarten zu können, verständlich.

Beratung von der Stange funktioniert nicht
Eine andere Ursache, weshalb nach wie vor mehr Menschen arbeitslos bleiben als Arbeit finden, liegt in der Dienstleistung selbst begründet. "Gerade große Transfergesellschaften kaufen Qualifizierungskurse einfach nur zusammen", ärgert sich Helmut Meyer, Geschäftsführer der Starnberger Roots & Wings Academy + Friends GmbH & Co. KG. "Das ist weder gut für die Effektivität der Maßnahmen noch für das Vertrauen der Mitarbeiter." Der oberbayerische Spezialist für Personalentwicklung hat bereits rund 150 Transferprojekte in NRW sowie in nördlichen Bundesländern durchgeführt.

Meyer zufolge steht die persönliche Situation der von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeiter viel zu wenig im Vordergrund. Viele empfänden die Zeit der befristeten Beschäftigung bei einer Transfergesellschaft "als Zubrot oder Trostpflaster" für den schleichenden Übergang in die drohende Arbeitslosigkeit oder in die erwartete Verschlechterung der Arbeits- und Lebensbedingungen. Lediglich ihre Bewerbungsunterlagen aufzubereiten, ihnen ein paar gute Tipps fürs nächste Bewerbungsgespräch zu geben und sie zu Vorträgen zu schicken, werde den tatsächlichem Bedürfnis vieler Menschen nicht gerecht. "Oft haben sie das Vertrauen verloren." Dies wieder aufzurichten, sagt Meyer, schaffe keine Beratung von der Stange.

Gehaltsabschläge im neuen Job? Nein, danke.
In eine andere Richtung argumentiert Nicole Peter, Geschäftsführerin der PEAG Personalentwicklungs- und Arbeitsmarktagentur GmbH in Dortmund. PEAG hat große Transferprojekte durchgeführt, etwa mit ThyssenKrupp oder dem in Konkurs gegangenen Baukonzern Philip Holzmann. Peter verweist auf latente Unlust von Beschäftigten, ihren konkreten Wert auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen. Hätten die Berater der Transfergesellschaft einen wenn auch niedriger dotierten Job gefunden, schlage ihnen oft Desinteresse entgegen. "Manche Mitarbeiter tun sich schwer, einen Arbeitsplatz anzunehmen, der mit Gehaltsabschlägen verbunden sein kann." Doch die Perspektive, im Berufsleben zu bleiben und womöglich neue Wege einzuschlagen, fordert Peter, "ist den Alternativen Arbeitslosigkeit und Hartz IV klar vorzuziehen."

Diesen Sinneswandel zu unterstützen, sehen PEAG-Berater nach Angaben von Peter als eine ihrer wichtigsten Aufgabe an. Dazu setzen sie ein breites Spektrum an konkreten Hilfsangeboten ein. Zum Beispiel vereinbaren sie mit potenziell interessierten Arbeitgebern sechswöchige Probezeiten, damit sich Mitarbeiter und Firma beschnüffeln können. Vorteil für den Arbeitgeber: Ihm entstehen keinerlei Personalkosten.

Betroffene fachkundig begleiten
Auch Transfer-Experte Meyer will sich nicht mit niedrigen Vermittlungsquoten zufrieden geben. Zahlreiche Transferprojekte finden etwa im Klinikbereich statt, weil kommunale Krankenhäuser sich restrukturieren oder in private Hände übergehen. Mitarbeiter, die bisher vom Staat versorgt wurden und die dafür Patienten betreuen, verlieren nicht nur ihren Arbeitsplatz. "Für viele bricht eine Welt zusammen", sagt Meyer. Plötzlich fehle die Anerkennung, daher seien die Betroffenen dringend auf fachkundige Begleitung angewiesen.

Hier setzt Meyer den Hebel an. In der Transfergesellschaft werden die Mitarbeiter von Coaches und Ärzten psychologisch betreut und aufgefangen. Auch die Familien würden aktiv ins Geschehen einbezogen, um eine neue Zukunftsperspektive zu finden. Dafür zieht Meyer einen starken Trumpf aus der Tasche: Weil am Arbeitsmarkt eine große Lücke zwischen Nord und Süd klafft, könne man Menschen, die etwa in Bremen von Arbeitslosigkeit bedroht sind, sehr schnell in Bayern vermitteln. Sie zu diesem gewiss nicht leichten Schritt zu ermutigen und bei der Umsiedlung und Eingewöhnung vor Ort zu unterstützen, sieht Meyer als wichtige Aufgabe an.

"Die Qualität der Transferdienstleistung muss sich steigern"
PEAG sowie Roots & Wings zeigen beispielhaft auf, wie aus passiver Betreuung in "Auffanglagern" aktive Transferprozesse entstehen können. Schließlich sind die Transferanbieter viel besser in der Wirtschaft vernetzt als Arbeitsagenturen und können Mitarbeiter intensiver betreuen. Doch in der Breite des Dienstleistungsmarktes gibt es erheblichen Verbesserungsbedarf. "Die Qualität der Transferdienstleistung muss sich deutlich steigern", fordert auch GIB-Berater Kratz.

Diskutiert wird deshalb, was am besten geeignet ist, für einen schnellen Transfer in Beschäftigung zu sorgen. Ein Ansatz ist, das Transferbudget nicht zu sehr aufzustocken, um den Betroffenen keinen Anreiz zum langen Verweilen in der Maßnahme zu geben. "Die Sozialpartner wären zum Beispiel gut beraten, das Kurzarbeitergeld zu kürzen", erklärt Kratz. "Das führt zu mehr Engagement bei den Betroffenen, sich schnell um einen neuen Arbeitsplatz zu bemühen." Zum anderen könnten Transferdienstleister durch Prämien animiert werden, die Mitarbeiter zügiger in neue Arbeit zu bringen. "Je schneller der Transferträger vermittelt", sagt Kratz, "desto mehr kann er verdienen."

(Winfried Gertz / Bild: dpa)